Artboard 1
Meny Lukk
Søk Lukk
Søk

Hvor brutalt, egentlig?

"I hvilken grad opplever norske arbeidstakere at de har mistet innflytelsen over egen arbeidssituasjon de siste årene – og er det forskjell mellom bransjer?" Spørsmålet er utgangspunkt for en undersøkelse og et samarbeid mellom HR Norge og Kantar TNS der såkalt "brutalisering av arbeidslivet" er et sentralt begrep.

Harald Sørgaard Djupvik, Kantar TNS, og Even Bolstad, HR Norge, har samarbeidet om undersøkelsen og artikkelen "I hvilken grad opplever norske arbeidstakere at de har mistet innflytelsen over egen arbeidssituasjon de siste årene – og er det forskjell mellom bransjer?"

- Det er liten tvil om at mange ikke bare opplever at kravet om effektivitet og lønnsomhet har økt, men at dette faktisk er helt reelt. Så blir dette naturlig nok opplevd forskjellige avhengig av bransje og situasjon. Debatten om "brutalisering" har fått fotfeste i den norske allmennheten fra starten av 2000-tallet, og representerer synet til de som mener dette har fått gå for langt, forteller Harald Sørgaard Djupvik i Kantar TNS. 

- Vi ønsket å finne ut i hvilken grad norske arbeidstakere har opplevd virkningene av denne såkalte brutaliseringen: «Mange mener at arbeidslivet i Norge har blitt mer brutalisert de siste årene, og bruker påstander som «mer kynisk», «mer ondsinnet», «mindre opptatt av arbeidstakernes ve og vel», «større grad av konsekvenser om man ikke leverer". Så spurte vi: "Har du selv opplevd virkningene av denne påståtte brutaliseringen i din egen arbeidssituasjon i løpet av de siste årene?"

Ingen dramatikk

Resultatene viste at nesten 50 prosent av den yrkesaktive befolkningen opplever at de har mistet innflytelse over egen arbeidssituasjon de siste årene, 22 prosent i ganske eller veldig stor grad. Det er dette noen vil kalle en form for brutalisering og som Djupvik og Bolstad har knyttet til "økt stress og tapt innflytelse over egen arbeidssituasjon". Den viktigste, utenforliggende faktoren, som fører til denne brutaliseringen, er økt arbeidspress og krav om lønnsomhet og omstillingsevne.

- Den opplevde brutaliseringen varierer fra bransje til bransje. De som forteller at de føler den sterkest, er ansatte innen pleie- og omsorgstjenester, transport/samferdsel, industri, reiseliv/hotell. Ansatte i kommunal forvaltning, kultur/idrett/organisasjoner, bygg og anlegg, sosialtjenester/barnevern og forskning opplever det samme i mindre grad, ifølge undersøkelsen.

Figur 1: Grad av opplevd brutalisering i ulike bransjer.

Figur 1: Grad av opplevd brutalisering i ulike bransjer.

Kilde: Kantar TNS, Alx-en høsten 2017.  Utvalg: Representativt utvalg av Norges yrkesaktive befolkning, N: 1078. Den opprinnelige 5 punkts skalaen er transformert til en: 0 (lav opplevd brutalisering) -100 (høy opplevd brutalisering) punkts skala.

- Så var vi også opptatt av i hvilken grad forskjellige bransjer tåler at de får mindre frihet til å bestemme hvordan jobben skal gjøres uten at det oppleves som økt «brutalisering» (= større grad av aksept), fortsetter Djupvik. – Vi ser at denne aksepten er størst i hovedsak innenfor privat næringsliv, for eksempel bygg og anlegg, telekom/IT, industri og finans, men også innenfor kommunal forvaltning. I disse bransjene ser vi også at tilliten til egen leder og overordnede er større enn i bransjene der aksepten er mindre.

Ledelse er avgjørende

- Fra mitt ståsted beskriver egentlig denne undersøkelsen de ansattes reaksjoner på endring, fortsetter leder i HR Norge, og partner i undersøkelsen, Even Bolstad. – Som Harald peker på, er det ingen tvil om at arbeidslivet har endret seg og at tempo og arbeidspress har økt i de fleste bransjer. Men når man bruker ordet "brutalisering" blir det for meg et retorisk grep som ikke nødvendigvis gir så mye mer kunnskap om hva som har skjedd og hvordan vi skal håndtere det. Derfor har vi også vært veldige tydelige på definisjonen av begrepet i undersøkelsen. Men fortsatt tror jeg det er sånn at debatten om brutalisering kanskje er mer brutal enn brutaliseringen i seg selv. Norsk arbeidsliv er organisert rundt tydelige parter som er i stand til å argumentere for sitt syn. Det preger debatten på godt og vondt, sier Bolstad. 

- Når vi prøver å forstå årsaken til forskjellen mellom grad av aksept som vi ser i undersøkelsen, tror jeg det er hensiktsmessig å huske begrepet "formålslegitimering". Grupper, eller bransjer, som ser behovet for endring og forstår hvorfor det er nødvendig, vil både akseptere større endringer og være mer konstruktiv i møte med dem. Bank og finans er en sektor som har vært preget av forandring i mer enn 20 år. De vet at den er nødvendig og de gjør, eller finner seg i, det som trengs.

- I deler av kommunal sektor opplever man ikke at det brenner på samme måte. Da blir det vanskeligere å samles rundt bålet – eller en felles virkelighetsforståelse, som ofte er en forutsetning for å håndtere endring.

- Så tror jeg også dette er et lederspørsmål. I undersøkelsen er det en sammenheng mellom mangel på tillit til ledelsen og opplevd brutalisering. Norske mellomledere er valgt fordi de er dyktige fagfolk og i mindre grad fordi de er gode på omstillingen. Og når disse lederne hverken kan tilby gode årsaksforklaringer eller strategier for endring, svikter tilliten. Et viktig tiltak for å bedre den situasjonen, ville vært å sette mellomlederne i stand til å forklare og å lede endringsprosessen på en god måte. Det tror jeg ville lønnet seg, bokstavelig talt, for alle parter, avslutter leder i HR Norge, Even Bolstad.